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关注员工“心”酬
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发表时间:2014-03-25 22:43:33 来源:合肥智多星知识产权代理有限公司 浏览:1414次 |
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关注员工“心”酬 单纯的加薪是否能留住人才?答案一定不是肯定的,只有真的用心去关注员工,了解他们的需求,切实为员工解决难题,得到员工的认可,才能真正留住人! 归属与爱的需要:归属感 马斯洛需要层次理论中提到,人有五种需要。除了最基本生存需要和安全需要外,还有归属与爱的需要,也就是我们平常讲的归属感。我们经常说,在基本满足物质需求的前提下,精神奖励往往更能够激发人的工作热情。所以,企业留人要靠人性化管理。公司的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找公司的人事帮忙,而人事也处处关心大家,让员工感到公司是一个大家庭。用感情、环境留人,让员工有归属感。其实有些企业的待遇福利不错为什么离职率还居高不下,原因就在这里。员工没有归属感,流动是必然的。 尊重的需要:认同和尊重 尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要,能够得到别人的承认和尊重等。企业可以通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要。 首先,要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听,包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术,它是交流和沟通的前提,只有用心倾听,才能实现心与心的交流与沟通。特别是技术密集型企业,加强部门经理等中层管理者的沟通互动能力尤其重要。面对8090后员工,中央集权似的家长管理风格必须改变。平等,民主是21世纪新型管理风格,符合时代要求。 其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。当员工过生日时,一封精美明信片,几句祝福问候语,一次简易生日PARTY,将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时,不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范,来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”,满足员工可望受到尊重的需要。当然,对于不同性质企业不同层次的员工,精神激励也是要求量体裁衣,比如说,劳动密集型与技术密集型,一线操作员和中层部门经理,文章大有可做,做好了一定会起到事半功倍的效果,HR的价值就在这里得到认同和体现。 自我实现的需要:成就感 自我实现的需要是人类最高层次的需要,是人们要实现个人理想和抱负,最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。优厚的报酬已不是工作报酬的全部,员工还需要对工作有胜任感、责任感、成就感。 首先,通过有效授权可以提供自我展示的舞台,可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入,能否发挥最大潜能才是真正原因。如果一个部门经理天天忙的团团转做事无巨细而下属无所事事,这个部门管理就很有问题,这个公司想发展都难。 其次,通过有效授权扩大企业民主决策范围,让更多的成员参与到决策过程中,改变员工被动机械听指挥的地位,使他们能够最大限度地发挥个人潜能。绩效管理过程中为什么被考核和考核者都很纠结?部分原因就在于,被考核的员工没有参与绩效目标的制定,都是部门经理和人力资源一手操办的,月底打分了员工才知道。不改变这种迷茫的考核方式,绩效管理要做好基本是一种乌托邦似的理想。 薪“心”相应方能激发员工工作热情,实现双赢。 |
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